Am 15. Dezember 2021 startete der Software Internet Cluster mit dem neuen Online-Format mit Mag. Dr. Klaus Niedl, Global Human Resources Director der Novomatic. Dabei teilte der Experte seine langjährigen Erfahrung und Erkenntnisse im Umgang mit Digital Leadership.
Online Fokustalk – Digital Leadership
mit Dr. Klaus Niedl
Dr. Klaus Niedl – zukunftsorientierter Group HR Director bei Novomatic
Dr. Klaus Niedl ist als zukunftsorientierter Group HR Director bei Novomatic tätig und hat bereits zahlreiche innovative Initiativen zur Rekrutierung von ProgrammierInnen eingeführt, darunter auch die Corporate Coding Academy der Novomatic AG. Als Experte im „Digital Leadership“ mit verschiedenen Projekten wie der Talentcloud oder dem Digital Champions Network (DCM), spricht er auch über die Bedeutung des Austauschs und der Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Unternehmen, wenn wir im globalen Umfeld wettbewerbsfähig bleiben wollen.
Was bedeutet Digital Leadership?
Der Begriff „Digital Leadership“ wurde erst 2016 so richtig in unserem Sprachgebrauch aufgenommen. Besonders in Zeiten des digitalen Wandels werden auch besondere Fähigkeiten von Führungskräften abverlangt, die ein spezielles Skillset im Umgang mit neuen Technologien voraussetzen. Einige Unternehmen setzen bereits darauf eben genau diese Skills zu trainieren und zu fördern, sowohl bei MitarbeiterInnen als auch in der Führungsebene.
In Zeiten des Technologie-Wandels läuft man schnell Gefahr, etwas zu übersehen oder als Führungskraft überhaupt nicht vorbereitet zu sein, denn in der heutigen Zeit gibt es wahnsinnig viele und vor allem schnelle Veränderungen innerhalb eines Unternehmens, wie auch die Boston Consulting Group mit einer Studie zu Vorteilen eines agilen Unternehmens (2017) deutlich veranschaulichte.
Weiß man eigentlich wo es hingehen soll?
Im Gegensatz zum Change-Management ist diese Frage bei der digitalen Transformation ein Stück weit eher unklar. Nicht alle Führungskräfte haben sich an das digitale Zeitalter angepasst und sind derartig rasante innerbetriebliche Veränderungen nicht gewohnt. „Die Implementierung einer Standardsoftware für Betriebsprozesse reicht hier nicht. Es werden neue Tools, Wege und Business-Modelle gebraucht, um die digitale Transformation in einem Unternehmen voranzutreiben“, so Dr. Klaus Niedl.
Haltung und Kompetenzen für ein erfolgreiches Digital Leadership
- Neugierde
Aus Manager-Sicht sollte man Veränderungen in seinem Arbeitsumfeld klar im Auge behalten und abwägen, wie relevant diese für das Unternehmen sind. - Sicherer Umgang mit digitalen Tools
Dabei muss man kein Technologe sein, jedoch ein gewisses Maß an Verständnis für digitale Technologien einbringen. - Sharing is Caring
Die Nutzung von Netzwerken ist ein großer Teil des Erfolges. Hierbei benötigt man eine offene Geisteshaltung, um sich auch nach Außen zu orientieren, Probleme zu diskutieren und gemeinsame Lösungen zu erarbeiten – davon lernen und profitieren!
Training und Förderung im Bereich Digital Leadership
Hierbei ist es weniger sinnvoll Führungskräfte an Seminaren teilnehmen zu lassen, sondern eher durch den Know-how Transfer in einem Netzwerk und Teilnahme an gemeinsamen Projekten oder Kooperationen. Dabei soll auch eine gewisse Offenheit gegenüber Problemstellungen und der Wissensaustausch im Team gefördert werden. Derartige Formate mit konkreten Ergebnissen und Projekten werden immer wichtiger.
Questions and Answers
Wie kann Wissen an Mitarbeiter transferiert werden?
Hier gilt der Schlüsselsatz: Learning from Others!
Netzwerke nutzen, um sich weiterzubilden und auszutauschen und konkret an gemeinsamen Projekten arbeiten, die zur Digitalisierung anstehen. Hierbei bietet sowohl die Talentcloud als auch das Digital Champions Network eine Möglichkeit, um an diesen Themen zu arbeiten. In Österreich haben über 2 Millionen der Arbeitskräfte keine ausreichenden Digital Skills. Dazu gibt es auch eine EU-Studie, die besagt, dass 45% der europäischen Arbeitskräfte wenig bis gar keine Digital Skills besitzen. Hier muss ich also Basiskenntnisse vermitteln. Dies könnte über Coaching-Prozesse im Unternehmen realisiert werden, wie z.B. Wie erkenne ich Fake-News? Wie gehe ich mit sozialen Netzwerken richtig um? Einschulung für digitale Tools, etc.
Wie kann Mitarbeiter-Onboarding in Pandemie-Zeiten realisiert werden?
Je mehr Unternehmen in die Digitalisierung einsteigen, desto wichtiger wird es Führungskräfte in soziale Prozesse einzubinden, um die Beziehungsqualität vor allem auch bei Neueintritten zu fördern. Dazu gibt es auch eine Studie der TU Wien (2021). Mögliche Maßnahmen von vorne weg könnte die Einführung von Welcome-Days oder 3D-Rundgängen sein, um die Welt des Unternehmens kennenzulernen. Für Onboarding Prozesse auch unbedingt den persönlichen Kontakt über physische Meetings oder Video-Calls (10-15 Mitarbeiter) nutzen, um Neueintritte bestmöglich einzubinden und zu integrieren.
Welche Home-Office Modelle sollte ich anbieten?
In erster Linie hängt diese Frage natürlich auch von der Unternehmensgröße bzw. Art des operativen Geschäftes ab. Generell macht es die richtige Mischung aus, welche hierbei zu hybriden Ansätzen tendiert. So ein Modell könnte z.B. mit 3-4 Tage HO, 1-2 Tage im Büro realisiert werden. Dabei können Führungskräfte, Projektleiter oder Teamleiter auch agil und individuell über Video-Calls koordinieren, an welchen Tagen physische Anwesenheit gilt. Dabei muss man auch darauf achten, dass technische Schnittstellen zwischen Mitarbeitern hier auch einen gewissen Filter bilden. Praxisbeispiel: Im Büro werden Ideen direkt mit dem Teamkollegen nebenan besprochen – in Video-Calls ist ein derartiges Verhalten eher unwahrscheinlich. Bei kreativen Prozesse sollten alle Verantwortlichen physisch anwesend sein.
Wie setze ich Monitoring und Mitarbeiter-Tracking am besten um? Wie weit darf ich gehen?
In der Regel setzen KMUs bzw. größere Unternehmen auf Buchungssysteme für die Arbeitszeit von MitarbeiterInnen. Durch das An- bzw. Abmelden wird auch die Erreichbarkeit von MitarbeiterInnen im Home-Office klar geregelt. Ansonsten sollten eigentlich keine weiteren Informationen zu MitarbeiterInnen getrackt werden, da Leistungstracking als solches auch rechtlich nicht erlaubt ist. Hierbei kann anhand des Fortschritts zu einem gewissen Zeitpunkt, z.B. in einem Daily- oder Weekly Meeting die Leistung von MitarbeiterInnen gemessen und eingeschätzt werden.
Wie gehe ich mit Mitarbeitern um, bei denen Home-Office nicht gut funktioniert?
Hierbei erstmal die Frage klären – Warum funktioniert die selbstständige Arbeit von zu Hause aus nicht? Fehlen wichtige Informationen? Müssen sich MitarbeiterInnen auffällig oft an andere MitarbeiterInnen wenden? Sind die Bedingungen bzw. nötiges Equipment für die Remote-Arbeit gegeben. Hier gilt es Ursachen bei den MitarbeiterInnen zu erkennen bzw. darüber zu sprechen. Stellen Sie sich die Frage warum die Person gewisse „Regeln“ nicht befolgt (zu spät kommen, etc.). Anstatt disziplinäre Maßnahmen zu setzen, besser ins persönliche Gespräch kommen und Ursache der Verfehlungen erkennen.
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